Marcia Goddard

De wereld verandert continue en sneller dan ooit tevoren. Dat heeft uiteraard ook zijn invloed op de werkvloer. Hoe creëer je een organisatiecultuur waarin mensen kunnen omgaan met die veranderingen en iedereen optimaal tot zijn recht komt? Tijdens haar opening keynote bij HR in Motion laat neurowetenschapper Marcia Goddard zien hoe je grip krijgt op cultuur en gedrag dankzij kennis uit de neurowetenschappen. Ook laat ze zien hoe je de veranderende wereld in je voordeel gebruikt en zo stappen kunt maken richting een duurzame ‘High Performance Culture’. In dit interview alvast een voorproefje.

“In een duurzame High Performance Culture kunnen mensen zich goed aanpassen aan veranderende omstandigheden.”

Marcia Goddard noemt zichzelf een neurowetenschapper met een missie. Ze promoveerde in 2015 op de relatie tussen hersenfunctioneren en sociaal gedrag. Een aantal jaar geleden stopte ze met haar werk als universitair docent om zich volledig te kunnen richten op, wat zij noemt: ‘het bouwen van bruggen tussen wetenschap en werkvloer’. “Mijn specifieke expertise is werkvloergedrag: hoe creëer je een organisatiecultuur waarin mensen optimaal tot hun recht komen?” Een High Performance Culture dus. Marcia: “Ja, al noem ik het liever een duurzame High Performance Culture, een cultuur waarin iedereen tot bloei komt. De wereld verandert continu en die verandering gaat steeds sneller. Dat is iets waarover we geen controle hebben. In een duurzame High Performance Culture kunnen mensen zich aanpassen aan veranderende omstandigheden. Als je dat goed hebt staan, ben je als organisatie wendbaarder.”

Stressreactie in brein
Grote veranderingen als nieuwe technologieën of weer een pandemie zetten ons brein in een bepaalde stand, weet de neurowetenschapper. “Bij verandering produceert het brein sowieso een stressreactie. Verandering betekent onvoorspelbaarheid en onvoorspelbaarheid betekent: er kan een wild dier achter een boom schuilen dat mij komt opeten, dus ik ga in de fight-or-flight-modus. Dat is wat er fysiologisch met het brein gebeurt. Het gedrag dat daar het gevolg van is, hangt af van in welke stand het brein staat. Staat het in de stand ‘verandering betekent bedreiging’, dan zie je dat mensen meer rigide worden. Dat heeft impact op het ziekteverzuim en doet iets met het welzijn. Als je in staat bent om het grootste deel van je medewerkers in de stand ‘verandering als uitdaging’ te krijgen, zie je veerkracht. Dan wordt het voor mensen makkelijker om met verandering om te gaan. Dat betekent niet dat ze het altijd leuk gaan vinden. Verandering is niet altijd leuk. Maar ze worden wel effectiever in het ermee omgaan. Dat heeft uiteindelijk veel impact op het welzijn van individuen en het team.”

“Begin met een eerlijke blik op je huidige cultuur. Die stap wordt naar mijn mening te vaak overgeslagen.”

Eerlijke blik
Op naar een duurzame High Performance Culture dus. Maar waar begin je? Marcia: “Met een eerlijke blik op je huidige cultuur. Waar staan we nu als organisatie? Die stap wordt naar mijn mening te vaak overgeslagen. Je kunt je wel richten op die stip aan de horizon, maar dan nog is het belangrijk dat je weet waar je nu staat. Dan weet je vanuit welke positie je naar die horizon moet kijken en hoe ver die stip bij jou vandaan is. De tweede stap is kijken naar je leiderschap. Hoe worden beslissingen genomen? Wat voor gedrag laten leiders zien? Cultuur is hiërarchisch. Als een leider iets zegt maar dat niet doet, kijken mensen meer naar wat hij doet dan dat ze luisteren naar wat hij zegt. Je kunt High Performance Culture niet kopen. Je kunt iemand zoals ik binnenbrengen om een trainingsprogramma te ontwikkelen, maar uiteindelijk moet je het zelf doen. Cultuurverandering begint vanuit gedrag. Als mensen zich collectief anders gaan gedragen, verandert je cultuur. Je moet continu blijven kijken naar waar de struikelpunten en uitdagingen zitten en daar voortdurend aandacht aan blijven besteden. Dat is de enige manier waarop je echt een verandering voor elkaar krijgt. Het gaat vooral om volhouden. Er zijn nog te veel organisaties die denken dat het op te lossen is met een inspiratiesessie. Zo werkt het gewoon niet.”

“Wat je ziet bij de Formule 1 is dat mensen extreem gepassioneerd zijn over hun werk.”

Leren van Formule 1
Tijdens haar presentatie gaat Marcia Goddard ook in op wat zij noemt de ‘Gouden Formule uit de Formule 1’. Ze moet hartelijk lachen als we haar vragen de formule in het kort uit te leggen. “Dat kost ongeveer een uur, dus voor de hele formule moet je toch echt naar de HR in Motion komen”. Het is een combinatie van factoren. Engagement is er zeker één van. Wat je ziet bij de Formule 1 is dat mensen extreem gepassioneerd zijn over hun werk. De Gouden Formule is een combinatie van cultuurfactoren, leiderschapsgedrag en individuele factoren. Als je kijkt naar individuen in de Formule 1 dan zie je dat ze houden van hun werk. Vanuit hersenperspectief is passie ontzettend belangrijk, omdat passie je drijft om door te gaan als het tegenzit. Als mensen heel engaged zijn gaan ze ook beter presteren. Het is niet zo dat passie alleen de rode draad is. Als jij een stel gepassioneerde mensen bij elkaar zet die verder geen duidelijke kaders neerzetten, wordt het alsnog chaos. Elementen als communicatie en psychologische veiligheid zijn ook belangrijk. Het haakt allemaal in elkaar. Ik denk wel dat als je geen passie hebt, de rest ook niet klopt. Dus het is wel een belangrijk uitgangspunt.”

Maatschappelijk sentiment
Veel bedrijven worstelen op dit moment met de behoefte aan cultuurverandering. Ook Marcia Goddard zag het aantal hulpvragen op dit gebied flink toenemen. “Ik word eigenlijk om twee redenen gebeld. De eerste is het maatschappelijke sentiment. Tijdens Covid kwamen er veel aanvragen binnen rondom welzijn en mentale gezondheid. Toen kwam de dood van George Floyd en Black Lives Matter. Sindsdien is diversiteit en inclusie ook een belangrijk vraagstuk. De eerste motivator is dus de maatschappelijke input die je organisatie vertelt: dit is wat de maatschappij vraagt dus hier gaan we aandacht aan besteden. De tweede reden is gewoon de financiën: we hebben een hoop verloop en verzuim en dat willen we naar beneden brengen. Of er zijn signalen vanuit de organisatie over engagement of psychologische veiligheid waar men iets mee wil.’’

“Neurodiversiteit is de sleutel tot succes in een veranderende wereld.”

Neurodiversiteit op de werkvloer
Vanuit de maatschappelijke input komt ook de wens naar meer neurodiversiteit op de werkvloer, ofwel het samenbrengen van verschillende soorten mensen met verschillende soorten breinen. Marcia: “Ik denk dat neurodiversiteit de sleutel tot succes is in een veranderende wereld, omdat het per definitie betekent dat je andere perspectieven bij elkaar brengt. Als je een neurodiverse omgeving hebt, krijg je verschillende perspectieven en creatieve oplossingen van problemen. Het is op papier heel interessant, maar in de praktijk niet zo makkelijk toe te passen. Het betekent dat je naar elk individu moet kijken en moet bedenken wat deze persoon nodig heeft. Maak daarom eerst de afweging of je comfort of resultaat wil. Als je het vooral heel comfortabel en gezellig wil hebben, doe dat dan vooral met je beste vrienden. Het is alleen de vraag hoe succesvol dat op de lange termijn is. Je bent namelijk als organisatie niet wendbaar, want je denkt allemaal op dezelfde manier. Neurodiversiteit vraagt iets meer, maar het levert je uiteindelijk veel meer op dan dat het je kost. In feite is neurodiversiteit al in de organisatie. Ze kunnen alleen niet op volle bak presteren. Dat komt omdat je iemand binnenhaalt en vervolgens die persoon niet de tools geeft die hij of zij nodig heeft om optimaal te presteren. Daardoor gebruiken ze misschien maar 50% van hun capaciteit. Als je er ruimte voor maakt, worden ze veel effectiever, zitten ze beter op hun plek en worden ze minder snel ziek. Dus uiteindelijk heeft het een significante impact op je bedrijfsresultaten.”

Tips
Marcia Goddard deed veel onderzoek naar een duurzame High Performance Culture. Tijdens HR in Motion gaat de neurowetenschapper uitgebreid in op wat er allemaal komt kijken om binnen je organisatie een dergelijke cultuur te creëren. We vroegen haar alvast om wat tips.

Tip 1: Begin te kijken naar de cultuur die je nu hebt.
Denk daarbij aan vragen als:
> Hoe communiceren we met elkaar?
> Is er psychologische veiligheid, dus: durven mensen zich te uiten?
> Hoe gaan we om met fouten?
> Hoe gaan we ermee om als we iets doen en het lukt niet?
> Hoe congruent en consistent zijn we in onze communicatie over wie we zijn als bedrijf?
> Hoe worden beslissingen genomen?

Tip 2: Denk vervolgens na wat voor cultuur je zou willen hebben.

Tip 3: Bedenk welke mensen je als ambassadeurs kan inzetten.
“Bedenk als HR-medewerker welke mensen je binnen je organisatie kan inzetten als ambassadeurs. Zo zorg je ervoor dat elke interventie of verandering die je teweegbrengt ook daadwerkelijk op de lange termijn duurzaam geïmplementeerd wordt. Als het een HR- initiatief blijft, is het op de lange termijn niet vruchtbaar. Zorg dus voor medewerkers die voor je gaan rennen. Mensen die jouw doel delen en die samen met jou dat doel willen bereiken, zodat het een organisatie-initiatief wordt in plaats van een HR-initiatief.”

Marcia trapt om 9 uur de eerste editie van HR in Motion af met haar sessie: Grip op cultuur en gedrag dankzij kennis uit de neurowetenschappen. Meer informatie over sessie en spreker vind je hier.